Jerome Kerviel contesterait son licenciement

Article écrit à la va-vite je suis plus sur le droit de la sécurité sociale et le droit spécial des sociétés pour le moment, mais l’occasion était trop belle…

Licencier ce n’est pas toujours facile, tous les employeurs vous le diront. Il faut un juste motif, ce qui est logique et fondamental, mais il faut surtout respecter une procédure, d’autant plus en cas de licenciement disciplinaire. A défaut, le salarié licencié pourra se voir attribuer une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire si le licenciement a une cause réelle et sérieuse (L122-14-4 du Code du travail) .

Tout le monde a entendu parler de Jérome Kerviel, ce trader qui a fait perdre quasiment 5 milliards d’euros à la société générale. Forcément un tel agissement justifie des sanctions. Outre les poursuites pénales, il a été licencié. Sauf que selon son avocate, il aurait reçu la lettre de licenciement (notification) alors qu’il était prison. Or, celle-ci n’aurait pas été précédée de l’entretien préalable obligatoire. Il entendrait donc, selon le Times contester son licenciement. Hein ? Quoi ? Comment  un mec qui a commis une telle bourde pourrait contester son licenciement ? Ben parce que la procédure n’a pas été respectée. Et elle permet de garantir les droits les plus essentiels des salariés, comme se défendre face à la faute invoquée par l’employeur. Et voilà donc un monsieur qui en plus d’avoir commis une belle faute, avoir fait perdre une somme considérable à son entreprise pourrait lui coûter encore plus cher. Bon ici, c’est relatif mais pour une petite entreprise, si on rajoute en plus les frais de procédure ça peut commencer à coûter sérieusement.

Alors comment faire pour ne pas se faire taper sur les doigts par le Conseil des Prud’hommes, si on licencie un salarié pour un motif disciplinaire et dont la faute est bien fondée et caractérisée ?

Il faut tout d’abord savoir qu’une faute ne peut entraîner une sanction que dans les deux mois qui suivent sa découverte par l’employeur. Après ce sera trop tard !

Passons à la procédure en elle-même

Il va falloir convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement :

La lettre de convocation :

Ce sera par une Lettre Recommandé avec Accusé réception, ou lettre remise en main-propre au salarié contre décharge (mais il refuse souvent de signer, d’où une certaine préférence pour la première)

Que devra contenir cette lettre ?

La date, l’heure et le lieu de l’entretien : c’est mieux pour que le salarié sache où et quand il doit se pointer.

L’objet de l’entretien : le fait qu’une sanction disciplinaire soit envisagée doit être mentionnée, tout comme le fait qu’elle pourra aller jusqu’au licenciement. A défaut aucun licenciement ne pourra être prononcé.

La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix : s’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise ce sera par un membre du personnel ou un représentant du personnel ; Sinon, ce sera par un membre du  personnel ou un conseiller inscrit sur une liste déposée à la section compétente de l’inspection du travail et à la mairie du lieu de travail. Les adresses de ces deux lieu doivent figurer sur la lettre le cas échéant.

La lettre devra être envoyée au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien (pas sure que ce soit une obligation, je crois qu’un délai raisonnable de préparation soit préconisé, mais dans les faits 5 jours ouvrables et pleins comme pour le licenciement économique c’est bien, on ne vous en voudra pas dans ce cas-là)

C’est bon vous tenez le coup ? Et ben c’est pas fini !

L’entretien préalable (au licenciement):

Il permet à l’employeur d’indiquer les motifs du licenciement qu’il envisage et au salarié de s’en défendre. Seuls les motifs qui auront été invoqués lors de l’entretien pourront justifie rle licenciement. D’où l’importance pour le salarié de se faire assister pour prouver que dans la lettre de licenciement l’employeur invoque des faits qui n’auraient pas été mentionnés lors de l’entretien. Il ne faut pas que celui-ci tourne à l’interrogatoire ou au lynchage.

L’employeur peut également se faire assister, mais le nombre de personnes présentes ne doit pas être trop élevé (sinon procédure irrégulière)

Le salarié peut ne pas venir, mais ce sera son problème, à moins qu’il vous ait prévenu pour qu’une autre date soit fixée.

A l’issue de l’entretien l’employeur doit réfléchir à sa décision. Il ne vaut mieux pas finir par un «au revoir, vous recevrez bientôt votre lettre de licenciement », ça pourrait faire penser que l’entretien n’était là que pour faire joli.

Ca y est vous êtes décidez ? Alors il ne vous reste qu’à vous occuper de la lettre de licenciement elle-même.

La lettre de licenciement :

Elle ne doit être envoyée que deux jours ouvrables (ou un jour franc après le lendemain de l’entretien, oui je sais c’est difficile et en plus en droit on est pas très fort en maths…) C’est la date d’envoi de la lettre qui compte et non pas de la réception. Mais l’envoi ne pourra intervenir plus d’un mois après l’entretien.

Elle devra comporter le motif du licenciement les raisons invoquées par l’employeur. En cas de litige, l’employeur ne pourra invoquer d’autres motifs.

Ici aussi pour des raisons de preuves c’est la LRAR qu’il faudra utiliser.

Ca y est ? c’est fait ? vous l’avez envoyer ? Bravo vous venez de notifier un licenciement disciplinaire qui normalement (si je n’ai rien oublié) aura respecté toute la procédure. Ce sera au moins ça de réussi dans le licenciement.

Comments

[Paulo]

Le licenciement pour les nuls par Melanouille...

C'est formidable ! Pour un peu ça donnerait envie de mettre en pratique... Ahum.